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杰克•韦尔奇喜欢简单,也倡导简单,他说:“我总是相信最简单、最直接的方法。”他提出管得少就是管得好的重要理念,在GE变革过程中,把原有的26个管理层减少到6层;在与员工日常沟通中,把自己的重要思想和重要指令简化成一张小纸条来传递。也许你正在抱怨,现在的市场竞争越来越激烈了,如果员工不努力工作,公司就会失去领先的机会。当然,公司有公司的苦衷,但是你忘记了,努力工作与超负荷工作完全是两码事。首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”赌博的官网原来,沃尔玛在开展人力资源工作的时候,在实施一些政策或者理念之前,总会问员工:“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助?有哪些帮助?”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说,就是留住人,发展人,吸引人。

赌博的官网我们常说,每个人都是有潜力的。之所以被称之为潜力,就是因为它是被隐藏起来而没有被挖掘出来的能力。大多数的员工都会认为自己是有潜力的,但大多数人也都不知道如何激发这种能量,或者浑浑噩噩,或者怨天尤人。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。如果你已经读过这本书,并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里,进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行,那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上,你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:

我们说,一个好的将军在征战沙场的时候,不仅仅要表现出个人的威猛无敌,更要学会统率三军将士攻城掠地,后者比前者更为战事所需要。同样,一个好的管理者需要激发下属的能量,才能在绩效表现上卓光异彩。但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式,似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径,是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程,是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪,会使员工于无声处改正缺点,成为一名合格的员工。对于一个团队来说,最大的阻碍莫过于冲突的发生。当然,团队中的冲突是不可避免的,能否处理好冲突决定着团队的团结性和发展。赌博的官网也许,我们可把钱形象地比作喷气机的燃油。这种油料危险、易爆、能量大,但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理,如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里,也许能使企业如虎添翼。但是,如同油箱处理不当会立即爆炸一样,光想用钱唤起员工的忠诚也会使你的好梦瞬间化为乌有。

所谓宠信员工,当然不是什么空穴来风,更不是管理上的什么时髦花样,而是由来已久的一种理念,只不过没有像本书这样如此释明和突出罢了。我们通常所讲的以人为本,人性化管理以及柔性管理等等,都应当属于宠信的范畴。在国际外交事务当中,有一种外交方式被称之为“单边主义外交”,这种外交方式奉行的是以实力为基础的外交政策,我行我素、四面出击、咄咄逼人、一意孤行,实际上遵循的是国家利益至上的准则。单边主义外交政策的一大特点是,在国际事务中不顾其他国家的立场,为了谋求本国的利益,我行我素,不顾多数国家的反对,执意孤行。譬如说,一个缺乏物质基础、福利保障、人性管理、奖罚规则的公司,正如大锅饭一样消磨着员工的意志,任何一个有理想有追求的员工都不会赖在这里人浮于事。这样的管理制度,我们员工的潜力何来呢?2.“没有任何借口”的老板。对员工只有命令,只看结果,从来不考虑员工在执行任务的时候所面临的困难。他们认为,完不成任务就不是一个好员工。

一个月后,正当他们为下个月发愁时,他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国,人人生计无着之时,能得到如此照顾,员工们感激万分。于是,他们纷纷涌向公司,自发清理废墟,擦洗机器,三个月后,公司重新运转起来。员工的发展离不开企业繁荣,同样,企业的繁荣也应以员工的发展为基础。一个关爱员工的企业必将使员工满意度提升。譬如在适当的时候,给予员工夸奖和赞扬,在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢,并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦,这些细小的关心都能极大地激发员工的满意度。除此之外,企业还应该重视员工的身心健康,注意缓解员工的工作压力。3. 某公司为了留住一位欲行跳槽的核心技术人才,连续多次重奖其万元以上。然而,换来的却是不绝于耳的“早晚还得走”,这就伤了那些忠诚于企业、安心于岗位者的心,他们说:该奖的不奖,不该奖的重奖,再这样,我们不干了!日本的丰田公司就设有“全天候型”的体育中心,有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。公司号召员工积极参加运动,使员工在体育运动的世界中寻求自己的另一种快乐。

在最佳雇主当中,“雇用”所包含的内容比通常人们所期待的,如公平的报酬、职业发展机会、受到重视的员工利益等等内涵更广、更深。尽管这些内容的确非常重要,并且相对于其他企业,最佳雇主的员工中有更多对它们感到满意,然而,最佳雇主还是更进了一步,那就是,主动营造归属感和家庭氛围,并让每个人感到自己受到了尊重和重视。2. 某公司陷入了经营困境,早已人心涣散,为了安抚人心,公司决定给10名坚守岗位的员工千元奖金,结果这一奖,让另外一些人受了伤害,一位虽偶然脱离过岗位但却能力出众的核心工作人员因此不辞而别。赌博的官网从员工的生存哲学来考虑,他们无法选择自己的父母,但有权选择自己的老板。一项数据表明,导致员工离职的原因,很大程度上是因为“老板”,而非所谓的“发展空间”。大约近80%的人在求职时会选择老板。无论员工在求职时是否考虑老板这个因素,也不管这个因素在他们考虑的各项因素中所占比例是多少,几乎所有的员工一致认为,老板对工作的影响非常大。

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